Los OKR son un sistema de medición que permite cuantificar el progreso de equipos de trabajo de alto crecimiento. La sigla obedece a las palabras Objectives and Key Results (objetivos y resultados clave) y es una metodología utilizada tanto por empresas de calibre mundial como Google o Intel, como por startups que recién empiezan y quieren tener un crecimiento exponencial.
Origen de los OKRs
En el año de 1954, Peter Drucker, famoso filósofo de la administración, publicó en su libro “The Practice of Management” la teoría de la gestión conocida como MBO (Management by Objective). Drucker afirmaba que todo proceso subordinado es indispensable para identificar objetivos comunes.
En 1968, el cofundador de Intel Corp., Andy Grove, reestructuró este primer concepto con un modelo más específico basado en las metas claras que se proponía cada trabajador, al cual lo denominó OKR.
Posteriormente, en 1999, John Doerr llevó la metodología de gestión del trabajo a Google, convirtiéndose en un modelo tan exitoso y emblemático que toda empresa, hasta el día de hoy, quiere implementarlo en sus objetivos anuales.
La metodología OKR es ideal para aumentar el desempeño en equipos de trabajo, pues a diferencia de los KPI (indicadores clave de rendimiento), los OKR son propuestos por cada persona y no son impuestos por un jefe o líder. Esto es importante, pues el rendimiento siempre será más alto en la medida en que haya más compromiso con las metas propuestas.
En cuanto a los objetivos SMART, la diferencia inicial radica en que esta herramienta únicamente funciona como una guía de definición de metas que no se asegura de conseguirlas ni medirlas como lo haría un OKR por medio de sus resultados claves.
Además de aumentar el desempeño, los OKRs permiten que todos los miembros de un equipo estén enfocados en las mismas prioridades. Así todos saben dónde poner su atención y esfuerzos y entienden cómo será medido el progreso o el éxito dentro de la compañía.
Cómo definir un OKR paso a paso
- Define el objetivo que quieres lograr. Este objetivo debe ser:
- Ambicioso al punto que te haga sentir un poco de incomodidad el proceso de lograrlo. Esto significa que te vas a exigir para alcanzarlo.
- Realista, para balancear con el componente de ambición, pues la idea tampoco es que te frustres por no poder llegar a la meta.
- Cuantificable en números o porcentajes. De esta forma es fácil saber hasta qué punto lograste alcanzarlo y te da un punto de partida para establecer el del siguiente periodo.
- Establece un periodo de tiempo en el que vas a trabajar para alcanzar dicho objetivo. Te sugiero que sea por tres meses, lo cual es suficiente tiempo para que puedas ver el progreso, pero no tanto como para perder el enfoque.
- Asigna los key results (resultados clave) que te van a permitir lograr tus objetivos. Con dos o tres es suficiente.
- Piensa en accionables o tareas específicas que puedes hacer durante el periodo de tiempo establecido para alcanzar tu objetivo. Esto no hace parte de los OKR, pero te permite tener una idea clara de cómo empezar a trabajar.
